其实，“人”就是华为的管理哲学。
高薪的人力资源管理激励机制
高薪的人力资源管理激励机制
任正非称：“2019 年我们将从全世界招进20 ～ 30 名天才少年，明年我们会招进200 ～ 300 名。这些天才少年就像‘泥鳅’一样，钻活我们的组织，激活我们的队伍。”华为2018 年根据财务报告进行初次估算，企业内的18 万名员工将会得到人均110 万元人民币的年收入。这比2017 年员工的平均70 万元的年薪又增加了40 万元左右。
目前，华为的股权激励如下：骨干员工（占全体员工的40%）有比例地持股；优秀员工（占全体员工的30%）集体控股；新员工和普通员工（占全体员工的10% ～ 20%）适当参股。最重要的是，员工入职三年后，基本就获得拥有股权的资格。
再看员工的晋升通道：
李一男：23 岁研究生毕业后进入华为；入职半个月，因为攻克万门程控交换机的技术难关，帮助华为拿下农话市场，晋升为主任工程师；两年后，25 岁的李一男升任总工程师、中央研究部总裁；27 岁时成为华为常务副总裁。在华为，只要是人才就没有发展阻碍。可以说，华为对人才在机制上的认同、保障、激励是非常完备且令人羡慕的。
任正非及华为整体上下都认为，“华为人”这支庞大的队伍才是真正推动华为不断向前的主要动力。
崇尚科学，重视科学家
华为“长期重视与坚持基础研究”。例如，任正非很重视科学家，在企业内部，任正非用很高的接待规格来向科学家致敬。任正非说：“在编的15000 多位基础研究的科学家和专家是把金钱变成知识，我们还有60000多名应用型人才在开发产品，把知识变成金钱。我们一直支持企业外的科学家进行科研探索。”他同时也指出，未来三十年，在赢者通吃越来越成为行业规律的趋势下，必须要抓住科学技术和商业变化的风云潮头，成为头部领导型企业，才能有机会去分享技术进步和创新的红利。要创新与领先，就必须依靠科学家……
人才队伍搭建
再看华为的部分研发战略：
1. 聚焦主航道。任正非将其当作是磨豆腐，“中国有十三亿人民，比如，我们几家企业磨出好豆腐，你们几家企业好好去发豆芽，把豆芽做好，13 亿人每个人做好一件事，拼起来就是伟大的祖国。”
2. 把10% 的销售业绩（不是毛利、利润）用来研发。2018 年华为的研发费用就已经达到了700 多亿元。
3. 大量的研发人员。2015 年报显示，当年年底，华为有员工17 万人，其中研发人员的比例占45%，即76500 人。
4. 产品研发既面向客户，也面向未来。
5. 从模仿到颠覆式创新。
6. 小改进，大奖励；大建议，只鼓励。
7. 崇拜技术，反对盲目创新。
8. 强攻5G 技术，以一流的企业为标准。
9“. 鲜花插在牛粪上”的创新战略。
再看华为的产品战略：
1. 全球领先的产品战略。学习对手、超越对手，并在全球领先。
2. 提前多年潜心在底层开发，如鸿蒙操作系统。
3. 产品使用，需要营销部门提供意见，这样融合才能够满足市场要求。
4. 不再支持非常复杂的产品功能，而是将市场需要的功能开发到极致……
有了如上的研发战略及产品战略，就有了对科学家的明确定位：全面超越的专家队伍。所以，任正非提出：华为必须靠自己的整体优势取胜……华为要加大战略性投入，容得下世界级人才，建立起全面超越的专家队伍。即把握先机，在理论构建能力、科学家数量、产品质量等方面超过业界。任正非还提到不搞“田忌赛马”的人才战略，这样才能取得整体优势，而不是取巧。
很显然，华为对科学人才队伍的搭建是很重视数量和质量的。
科研形势喜人
华为的科研成果：
首先是专利数。华为现有近8 万项专利获得授权，许多还是基本专利、核心专利。最可喜的是，在美国专利排名前20 的企业中，华为位列第19位，专利数量为1680 项。在企业专利整体数量下滑的趋势下，华为专利数较上一年明显提升了12.4%。
华为专利数量的迅速上升受益于5G 技术的发展。中国已经成为5G 标准必要专利最多的国家，占全球三成多。而在全球5G 标准技术贡献最大的企业前10 名排行中，华为以1975项专利位列第一，占比超过15%，也超过爱立信、三星、诺基亚和高通。
华为的科研成功：一是走对了“赛道”；二是筹备了人员；三是建立了有吸引力的人才机制；四是形成了系统，拥有近八万人的体系化、全覆盖式研发系统；五是不少专利是基本专利、核心专利，这使华为并不惧怕可能会面临的全球压制。
人力资本成长大于财务资本成长
《华为基本法》早就明确了，“人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标”。这种对知识、知识型人才、知识资本的认识，可以说在中国开辟了新认知，尤其是在移动时代、数字时代、智能时代，知识会越来越重要。华为远走在时代的前面。
可以看到，如今基本是知本家的创业更成功。企业家也需要具备很深厚的知识储备。《华为基本法》中说，一切工业产品都是由人类智慧创造的。华为没有可依托的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出“大油田”“大森林”“大煤矿”……精神可以转化成物质，物质文明有利于巩固精神文明。我们坚持以精神文明促进物质文明的方针。
我们应该相信，越来越多的企业是这种类型的企业。所以，科学家的重要性会越来越突出。华为科学家的高薪酬，为中国企业在人力资源的制度、薪酬、激励等方面提供了样本。
学华为，别学表面
华为“以客户为中心，从而开发出最好的产品和提供最好的服务”。
其中，开发最好的产品，即招最好的人才；提供最好的服务，即打造良好的营销、销售、服务系统。在企业咨询服务过程中，有不少专家说：“华为，你学不会。”这主要源于华为的几个核心因素：价值观、以客户为中心、研发- 技术- 产品的认知、格局与胸怀、科学管理与人文管理的结合等，都需要深入研究、分析，并融合自己特点，找到最合适自己的经营管理之路。
华为不只是靠高薪资吸引、留住人才，甚至每年都必须有5% 的淘汰率。如何像华为一样形成科学的人才发展机制，是企业应该重视的。
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华为的成长，不仅是一个话题，还是一个可持续研究与深挖的中国本土企业崛起的经典案例。在本系列文章中，作者尝试从多角度对华为进行分析研究，总结提炼出华为的管理经验来帮助、促进中国企业共同成长。
——谭长春
华夏基石管理咨询集团首席专家，网易财经名家，福布斯全球战略研究专家
